jak walczyÄ z mobbingem poradnik

[ Pobierz całość w formacie PDF ]

wowe normy czasu pracy oraz kazał im pracować w niedziele, bez wynagrodzenia
i bez ekwiwalentu w postaci dni wolnych od pracy. Według nich byli szykanowa-
ni i poniżani przez pracodawcę, który wydawał im polecenia niezgodne z prawem.
Sąd I instancji nie podzielił stanowiska powodów i oddalił powództwo. Jego
zdaniem twierdzenia powodów opierają się w dużej mierze na ich indywidual-
nych odczuciach wynikających z osobistej wrażliwości i nie mają potwierdzenia
w ocenie innych pracowników, a ponadto w zachowaniu pracodawcy nie sposób
doszukać się znamion mobbingu. W opinii sądu praca po godzinach, dyspozy-
cyjność oraz odpowiedzialność za terminowe wywiązywanie się z powierzonych
zadań stanowi zwyczajny tryb pracy u strony pozwanej. Inni pracownicy trakto-
wali to jako element odpowiedzialności za sprawne działanie agencji i podpo-
rządkowanie się im uznawali za naturalną konsekwencję podjętego zatrudnie-
nia. W ocenie sądu I instancji powodowie pracowali na identycznych zasadach
jak pozostali pracownicy.
Sąd II instancji uznał apelację powodów za bezzasadną. Podzielił stanowisko
sądu I instancji, że w stosunku do powodów nie doszło do stosowania mobbin-
gu. Byli oni zatrudnieni na trzy miesiące. Już to wskazuje na brak możliwości dłu-
gotrwałego nękania i zastraszania pracownika. Zdaniem sądu II instancji za-
trudnienie w ramach stosunku pracy narzuca wiele ograniczeń, w tym dotyczą-
cych dysponowania czasem. Zdarza się bowiem wydawanie przez pracodaw-
ców poleceń wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Nie można tego
jednak uznać za naruszające godność lub inne dobra osobiste pracownika, jeże-
li odbywa się to w odpowiedniej formie, a pracownik ma świadomość możliwo-
ści odmowy wykonania polecenia. Od tego wyroku kasację wnieśli powodowie.
Zdaniem Sądu Najwyższego wydawanie przez pracodawcę pracownikowi pole-
ceń dotyczących pracy jest zwykłym sposobem realizacji stosunku pracy. Praca
w godzinach nadliczbowych jest zawsze pracą wykonywaną ponad obowiązują-
ce pracownika normy czasu pracy (art. 151 par. 1 k.p.), na polecenie lub przy-
najmniej za zgodą pracodawcy. Dlatego nieporozumieniem jest twierdzenie, że
występowało wymuszenie na powodach pracy w godzinach nadliczbowych
w wymiarze przekraczającym ustawowe normy czasu pracy. Zdaniem SN wyda-
wanie przez pracodawcę poleceń dotyczących pracy nie stanowi naruszenia god-
ności pracownika (dóbr osobistych), nierównego traktowania lub dyskrymina-
cji czy mobbingu. Z powyższych względów SN oddalił kasację.
Wyrok SN z 8 grudnia 2005 r. (I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321)
Jak walczyć z mobbingiem
57
Pracownik musi wykazać, że ustawowe przesłanki
mobbingu były spełnione
Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie,
a także według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) po-
winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywo-
dzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowod-
nienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia.
Edyta M. była zatrudniona od 1997 r. na stanowisku opiekuna w ośrodku rehabi-
litacji i opieki psychiatrycznej. Dyrektor ośrodka była osobą wymagającą, czasa-
mi reagowala na różne sytuacje w pracy bardzo impulsywnie, jednak nie krzycza-
ła na pracowników i nie zwracała się do nich niekulturalnie. 26 lutego 2004 r. pra-
cownica złożyła zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży. Edyta M. pracowała w sys-
temie zmianowym i nie miała częstego kontaktu z dyrektor ośrodka. Pracownicy
nie zauważyli, żeby była ona izolowana czy zle traktowana.
W początkowym stanie ciąży pracownica była w dobrym stanie psychicznym, jed-
nak podczas jednej z rutynowych wizyt u ginekologa poinformowała go o stre-
sującej atrosferze w pracy. Edyta M. skarżyła się lekarzowi, że szefowa zle ją
traktuje i szykanuje. W tej sytuacji lekarz udzielił jej zwolnienia lekarskiego aż
do dnia porodu. Jego zdaniem sytuacja w pracy mogła mieć wpływ na stan cią-
ży. Odizolowanie pracownicy od pracy wpłynęło korzystnie na jej stan. Po uro-
dzeniu dziecka pracownica przebywała na urlopie macierzyńskim, a następnie
na urlopie wypoczynkowym. 13 grudnia 2004 r. złożyła wniosek o udzielenie
urlopu wychowawczego. W tym miesiącu również zgłosiła się do poradni psycho-
logiczno-pedagogicznej. Psycholog stwierdził u niej obniżony nastrój z objawa-
mi niepokoju i lęku. Pracownica skarżyła się na zaburzone poczucie bezpieczeń-
stwa, bezsenność, drażliwość i brak apetytu. Uważała, że jej stan psychiczny jest
związany z sytuacją w pracy, była przekonana, że stosowany jest wobec niej
mobbing. Skarżyła się na zastraszanie, ośmieszanie i izolowanie w grupie pra-
cowniczej przez dyrektor ośrodka. Miała poczucie bezsilności i bezradności
w kontaktach służbowych. W tej sytuacji pracownica wystąpiła z pozwem prze-
ciwko pracodawcy, w którym domagała się m.in. zadośćuczynienia za mobbing.
Sąd I instancji nie podzielił stanowiska powódki i uznał, że działania pracodaw-
cy nie były mobbingiem. Podobne stanowisko zajął sąd II instancji po apelacji
wniesionej przez powódkę. Sąd ten stwierdził, że zebrany w sprawie materiał do-
wodowy nie dał podstaw do uznania, że wobec powódki stosowano mobbing,
a stwierdzone działania przeciwko prawom pracowniczym nie wypełniają zna-
3
mion określonych w art. 94 par. 2 k.p.
e-Poradnik Gazety Prawnej
58
W skardze kasacyjnej pełnomocnik powódki zaskarżył wyrok sądu II instancji
3
i zarzucił naruszenie prawa materialnego art. 94 par. 2 i 3 k.p.
Zdaniem Sądu Najwyższego sąd II instancji trafnie uznał, że ustawowe prze-
3
słanki mobbingu określone w art. 94 par. 2 k.p. nie zostały spełnione. Z defini- [ Pobierz całość w formacie PDF ]

Wątki